Grosse Organisationen und ganze Systeme bewegen
Grosse Organisationen und ganze Systeme bewegen bedeutet für uns von frischer wind, umfassende Entwicklungs- und Veränderungsprozesse z.B. in Wirtschaft und Verwaltung, in Regionen oder innerhalb von Netzwerken unter Einbezug aller Betroffenen und Beteiligten zu begleiten.
Hier drei Beispiele aus unserer Praxis:
«Der SOBkulturzug fährt seit 2011 – ein Gespräch über Kulturwandel und Unternehmensstrategie»
Kulturentwicklung und Unternehmensstrategie gehören für die Schweizerische Südostbahn AG (SOB) untrennbar zusammen. Mit dieser Haltung hat die SOB vor mehr als 10 Jahren den SOBkulturzug ins Leben gerufen. Der SOBkulturzug ist ein langfristiger und mehrstufiger Kulturentwicklungsprozess unter Einbezug aller inzwischen rund 1’000 Mitarbeitenden. Im Zuge von steigender Komplexität und zunehmenden Herausforderungen im Nah- und Fernverkehr nahm der SOBkulturzug über die Jahre immer mehr an Fahrt auf. frischer wind blickt im Gespräch mit Thomas Küchler, dem frisch ausgeschiedenen CEO der SOB, auf 14 Jahre erfolgreiche Zusammenarbeit zurück.
frischer wind: Lieber Thomas, vielen Dank, dass du dir die Zeit nimmst, mit uns gemeinsam auf den SOBkulturzug zu blicken, den wir von frischer wind seit 2011 begleiten durften. Was hast du angetroffen, als du 2010 gestartet bist?
Thomas Küchler: Als ich 2010 als CEO der SOB startete, stand das Unternehmen vor grossen Herausforderungen. Die nicht vollzogene Fusion von 2001 führte zu tief verwurzelten kulturellen Differenzen, die sich bis in die Geschäftsleitung zogen. Zudem war die SOB strukturell und grössenmässig zu klein, um ihre politisch zugewiesene Rolle im Eisenbahnsystem zu erfüllen. In Gesprächen mit Mitarbeitenden wurde schnell klar: Es gab viele Vorurteile und festgefahrene Bilder, die einen echten Wandel erschwerten.
Mein ursprünglicher Ansatz basierte auf klassischen Management-Instrumenten, doch ich merkte schnell, dass rationale Fakten allein nicht ausreichten. Stattdessen setzte ich auf einen kulturellen Veränderungsprozess, der die Mitarbeitenden aktiv einbezog – inspiriert durch meine Erfahrungen mit Grossgruppenkonferenzen. Zuvor hatte eine andere Firma den Veränderungsprozess beraten, doch ich merkte schnell, dass dies nicht den gewünschten Tiefgang hatte und habe mich dann bewusst entschieden, auf das Original, auf frischer wind zurückzugreifen, um sicherzustellen, dass der Veränderungsprozess tief verankert wird.
Durch die Zusammenarbeit konnten wir gezielt Instrumente wie Grossgruppen-konferenzen, Team-Workshops und andere Formate einsetzen, um den Wandel nachhaltig zu verankern. Was zunächst als Initialzündung gedacht war, entwickelte sich zu einem langfristigen, konsequenten Transformationsprozess, in dem Kultur und Strategie eng miteinander verbunden wurden.
Heute, nach fast 15 Jahren, bin ich überzeugt: Nicht nur die Strategie bestimmt die Struktur eines Unternehmens, sondern vor allem die gelebte Kultur.
Wie gestaltete sich der Wandel bei der SOB?
frischer wind: Wie seid ihr diesen Veränderungsprozess konkret angegangen?
Thomas Küchler: Wir haben einen mehrstufigen und langfristigen Beteiligungsprozess gestartet, um die SOB strategisch und kulturell weiterzuentwickeln. Dabei haben wir bewusst Kultur und Strategie parallel entwickelt. Durch Grossgruppenkonferenzen, Workshops und Reflexionsprozesse haben wir alle Mitarbeitenden eingebunden und so eine nachhaltige Veränderung möglich gemacht. Besonders wichtig waren auch die Teamworkshops, die auch von euch begleitet wurden. In diesen kleineren Formaten konnten wir gezielt an Konflikten arbeiten und die bereichsübergreifende Zusammenarbeit stärken.
Ein entscheidender Faktor für den Erfolg war auch die Rolle der Führungskräfte. Sie mussten nicht nur die strategischen Entscheidungen umsetzen, sondern vor allem als Vorbilder agieren. Eine starke Führungskultur war notwendig, um Vertrauen aufzubauen und Veränderung nachhaltig zu verankern. Besonders in schwierigen Zeiten – wie während der Corona-Krise – zeigte sich, wie wichtig eine klar definierte und gelebte Führung ist. Wir haben daher gezielt an der Weiterentwicklung unserer Führungskräfte gearbeitet, um sie in ihrer Rolle als Kommunikatoren, Brückenbauer und Kulturträger zu stärken. Dafür haben wir ja explizit auch Konferenzen mit dem gesamten Kader durchgeführt.
frischer wind: Wie war deine Haltung zu Strategie und Kultur?
Thomas Küchler: Für mich war von Anfang an klar: Die Unternehmenskultur ist ein zentraler Erfolgsfaktor. Deshalb mussten Strategie und Kultur Hand in Hand gehen. Man sagt oft, «Structure follows Strategy», aber ich bin überzeugt: «Culture, Strategy, and then Structure». Ohne eine starke Kultur kann keine Strategie erfolgreich umgesetzt werden.
frischer wind: Warum war es dir so wichtig, alle Mitarbeitenden in den Prozess einzubeziehen?
Thomas Küchler: Weil Veränderungen nur dann funktionieren, wenn die Menschen mitgenommen werden. Ich habe aus früheren Erfahrungen – auch aus meiner Zeit beim Militär – gelernt, dass echte Beteiligung zu besseren Ergebnissen führt. Es stärkt das Vertrauen und sorgt dafür, dass sich alle mit der Veränderung identifizieren können. Mit euch haben wir immer wieder Formate geschaffen, um alle Mitarbeitenden einzubinden – sei es durch Grossgruppenkonferenzen oder gezielte Team-Workshops, um auch bereichsinterne Konflikte anzugehen.
Was waren die Meilensteine der Transformation?
frischer wind: Lass uns einen Blick zurückwerfen. Wie hat sich die SOB von 2011 bis heute entwickelt?
Thomas Küchler: 2011 hatten wir grosse Probleme: eine nicht vollzogene Fusion, kulturelle Differenzen und keine klare strategische Positionierung. Heute sind wir ein etabliertes Unternehmen mit einer starken Identität. Die Transformation war ein langer Weg, aber wir sind ihn konsequent gegangen.
frischer wind: Was waren die grössten Herausforderungen auf diesem Weg?
Thomas Küchler: Eine der grössten Herausforderungen war, das Misstrauen innerhalb der Organisation zu überwinden. Viele hatten schlechte Erfahrungen mit früheren Veränderungsprojekten gemacht. Und dann kam die Corona-Krise, die uns alle extrem gefordert hat – sei es durch Fahrplanänderungen, neue Linien oder die Personalrekrutierung unter schwierigen Bedingungen.
frischer wind: Gab es Flops und Tops in diesem langen Prozess?
Thomas Küchler: Klar! Ein Highlight war, dass wir die Belegschaft wirklich mitnehmen konnten und Widerstände überwunden haben. Ein weiteres grosses Highlight war der Erfolg des Treno Gottardo, der nicht nur ein strategisches Projekt war, sondern auch ein Symbol für unsere Innovationskraft und unseren Zusammenhalt. Unsere strategischen Partnerschaften waren ebenfalls ein grosser Erfolg. Ein Flop war das Projekt «Abilio» – wir waren unserer Zeit technologisch zu weit voraus und intern fehlte die volle Akzeptanz für ein automatisches Ticketing. Aber selbst daraus haben wir wertvolle Erkenntnisse gewonnen und neue Geschäftsmodelle entwickelt.
Was sind wichtige Erkenntnisse und der Ausblick in die Zukunft?
frischer wind: Worauf bist du besonders stolz?
Thomas Küchler: Auf die Transformation unserer Unternehmenskultur. Heute ist die SOB ein moderner Arbeitgeber, der auch in Krisenzeiten zusammenhält. Die Innovationskraft und die strategische Positionierung der SOB machen mich ebenfalls stolz.
frischer wind: Gab es Erfahrungen, die dich besonders geprägt haben?
Thomas Küchler: Die Corona-Zeit war ein echter Härtetest. Aber gerade hier hat sich gezeigt, dass unsere Kultur trägt. Die Mitarbeitenden haben Verantwortung übernommen, und wir haben gemeinsam Unglaubliches geleistet.
frischer wind: Gibt es etwas, das du vermissen wirst?
Thomas Küchler: Ganz sicher den intensiven Austausch mit den Mitarbeitenden und die Möglichkeit, die Organisation aktiv weiterzuentwickeln. Solche Prozesse mitzugestalten, hat mir immer grosse Freude bereitet.
frischer wind: Was wünschst du der SOB für die Zukunft?
Thomas Küchler: Dass die neue Geschäftsleitung die kulturelle Weiterentwicklung weiterführt. Ich hoffe, dass die nachhaltige und digitale Transformation erfolgreich umgesetzt wird und die Unternehmenskultur als zentraler Erfolgsfaktor erhalten bleibt.
«PLANAT-Zukunftsforum 2025» der Nationalen Plattform Naturgefahren
Mit der zunehmenden Vernetzung, Urbanisierung und den wachsenden Ansprüchen an den Raum steigen auch die Risiken und Schäden durch Naturgefahren in der Schweiz, wie z.B. Starkregen oder Hitze. Verursacht durch den Klimawandel erhöht sich gleichzeitig die Komplexität im Umgang mit Naturgefahren. Es sind vermehrt Menschen und Orte betroffen, die bisher verschont blieben.
Diese Entwicklungen verunsichern die Gesellschaft zunehmend und erhöhen die Anforderungen an diejenigen Organisationen und Institutionen, die mit Naturgefahren arbeiten. Das sind Verwaltungen aus dem eidgenössischen, kantonalen und kommunalen Sektor, Institute aus Wissenschaft, Forschung und Lehre, Wirtschaftsunternehmen aus dem Immobilien- und Versicherungsbereich, Raumplanungsbüros und andere mehr.
Am «PLANAT-Zukunftsforum 2025» vom 27. bis 28. März entwickelten rund 200 Teilnehmende aus den verschiedenen Akteursgruppen und aus allen Sprachregionen der Schweiz gemeinsam zukunftsfähige Lösungsansätze, um den Risiken aus Naturgefahren mit vereinten Kräften zu begegnen.
Nach einer von frischer wind begleiteten sorgfältigen und intensiven Konzeptions- und Vorbereitungsphase mit der Arbeitsgruppe Information und Kommunikation, der PLANAT-Kommission sowie einer Spurgruppe bestehend aus Vertretenden der wesentlichen Akteursgruppen trafen sich rund 200 engagierte und interessierte Fachpersonen aus den unterschiedlichen Sektoren am 27. März in der Trafo Baden.
frischer wind gestaltete das zweitägige Forum als RTSC-Konferenz (Real Time Strategic Change). Mit inspirierenden Podiumsgesprächen, einem externen Impulsreferat sowie verschiedenen interdisziplinär besetzten Dialogrunden mit allen Teilnehmenden wurde der Austausch innerhalb und zwischen den verschiedenen Sektoren gefördert. Eine gemeinsame Standortbestimmung, die Entwicklung von Zukunftsbildern und die Definition der prioritären Handlungsfelder bildeten Schwerpunkte des ersten Tages. Am zweiten Tag wurden die Handlungsfelder in Werkstattgesprächen und Sektorengruppen vertieft bearbeitet und Lösungsansätze entwickelt.
Im Folgeprozess nach dem Zukunftsforum wird PLANAT besonderen Fokus darauf legen, die Risiken ins Zentrum zu stellen, die Vernetzung als wesentlichen Schlüssel zum Erfolg zu nutzen sowie klimatische Veränderungen in seine Tätigkeiten stärker einzubeziehen, um die zukünftigen Herausforderungen im Umgang mit Risiken aus Naturgefahren für die Schweiz zu stärken.
Gesamtverkehrskonzept (GVK) Raum Baden und Umgebung – eine ganze Region plant die Mobilität der Zukunft
Das Departement Bau, Verkehr und Umwelt (BVU) des Kantons Aargau, zwei Regionalplanungsverbände, die Stadt Baden und acht Gemeinden entwickeln gemeinsam in einem mehrjährigen, breit angelegten partizipativen Planungsprozess ihr zukunftsweisendes Gesamtverkehrskonzept (GVK) für die Region Baden und Umgebung.
Der Prozess umfasst fünf Phasen von der Lagebeurteilung über die Zieldefinition, die Definition von Spielräumen und Lösungsansätzen und die Massnahmenentwicklung bis hin zur Umsetzungsplanung. In jeder Phase entwickelt ein Planungsteam Diskussionsgrundlagen in Form von Vorschlägen und Varianten. Diese werden in den Partizipationsgremien von Vertreterinnen und Vertretern der Region reflektiert, ergänzt und bereinigt. Die Ergebnisse dieser Auseinandersetzung fliessen in die weitere Planung ein.
Quelle: Kanton Aargau
Der frühzeitige und breite Einbezug der regionalen Bevölkerung sowie die klare Trennung zwischen Entscheidungsvorbereitung und Entscheidung stellen sicher, dass einerseits lokales Wissen und regionale Bedürfnisse in die Planung einfliessen und dass andererseits die demokratische Legitimation von (Zwischen-)Entscheiden gewährleistet ist.
Nach drei Jahren und fünf Partizipationsphasen steht das GVK Raum Baden und Umgebung mit sieben Zielen, die mit rund zweihundert aufeinander abgestimmten Einzelmassnahmen (50 Massnahmenblätter) in fünf Handlungsfeldern erreicht werden sollen. Dem intensiven partizipativen Planungsprozess folgt anschliessend der politische Diskurs in den dafür vorgesehenen Gremien.
Als Prozessbegleitung dieser für den Kanton Aargau neuartigen Mobilitätsplanung wurden für frischer wind einmal mehr folgende Erfolgsfaktoren für die Gestaltung von Partizipationsprozessen im öffentlichen Raum deutlich:
Definierter Gestaltungsrahmen, innerhalb dessen Ergebnisoffenheit gewährleistet ist
Klare Trennung zwischen Entscheidungsvorbereitung und Entscheidung
Für das Gesamtsystem repräsentativ zusammengesetzte Partizipationsgremien
Grossgruppenmethoden als wirksames Instrument, um sich mit kontroversen Themen konstruktiv auseinanderzusetzen und zur Schaffung eines «Common Ground»
SEMINARTICKER
Solche und ähnliche partizipative Prozesse, mit denen wir grosse Organisationen und ganze Systeme in Bewegung bringen, könnt Ihr an unseren Seminaren aus der Nähe kennenlernen:
«frischer wind INTRO»
frischer wind INTRO ist ein Einführungsmodul in Theorie und Praxis der Grossgruppenarbeit. Es bietet einen ersten Einstieg in die partizipative Prozessgestaltung mit grossen Gruppen. INTRO eignet sich für alle, die einen kurzen und knackigen Überblick zur partizipativen Grossgruppenarbeit erhalten möchten und über keine oder wenig Vorkenntnisse verfügen. Wir empfehlen, das Modul vor der frischer wind WERKSTATT zu besuchen. Das zweistündige Onlineangebot wird am 19.9.2025 via Zoom durchgeführt.
«frischer wind WERKSTATT»
Zum 25. Mal und nach mehr als 1’000 Grossgruppenkonferenzen geben die Pioniere der Grossgruppenarbeit vom 6.bis 7.11.2025 in Basel ihr Wissen und ihre Erfahrungen weiter. Wir erlauben in der zweitägigen Werkstatt einen vertieften Einblick in die Grossgruppenmethoden und in zahlreiche Projektbeispiele aus unserer eigenen Beratungspraxis. Wir führen die frischer wind Werkstatt als Grossgruppenkonferenz durch. Die Methode World Café wird 1:1 durchgeführt. Die Methoden Zukunftskonferenz und Real Time Strategic Change (RTSC) werden in Simulationsschritten und mit Filmsequenzen aus originalen Veranstaltungen erlebt. Die Teilnehmenden können die Hintergründe und Zusammenhänge von Grossgruppenkonferenzen und den für die Grossgruppenarbeit typischen Wechsel zwischen Einzelarbeit, Gruppenarbeit und plenarer Diskussion nachvollziehen. Zwischen den einzelnen Phasen werden die Theorien beleuchtet, die Prozessschritte hinterfragt, und es wird immer wieder der Praxisbezug hergestellt.
«frischer wind ONLINE»
Im Rahmen einer Videokonferenz am 14.11.2025 geben wir einen Überblick über die Grossgruppenmethoden und die Grundsätze der Arbeit mit grossen Gruppen – im Vergleich offline und online. Methoden wie World Café und Open Space werden virtuell erprobt und deren Anwendung reflektiert. Ausserdem erfahren die Teilnehmenden, wie man soziometrische Aufstellungen und kreative Interventionen in ein virtuelles Setting einbindet.
«frischer wind ADVANCED»
Im Seminar frischer wind ADVANCED vom 4 bis 5. Juni 2026 in Basel werden Erkenntnisse, Erfahrungen und Weiterentwicklungen der Grossgruppenarbeit mit erfahrenen Kolleginnen und Kollegen im Rahmen von Diskussionen und Fallbeispielen ausgetauscht. Die 5 Partner:innen von frischer wind haben in den letzten 25 Jahren weit über 1’000 partizipative Prozesse im Grossgruppenformat begleitet und mehrere hundert Kolleginnen und Kollegen in partizipativer Prozessgestaltung und Grossgruppenmethoden ausgebildet. Dabei sind ein grosser Erfahrungsschatz und viel Know-how entstanden, die im Seminar frischer wind ADVANCED weitergegeben werden.
«frischer wind FACHCOACHING»
Die individuelle fachliche Beratung von Führungspersonen, Projektleitenden und Beraterinnen und Beratern gehört seit Jahren zum Angebot von frischer wind. Wir bieten in unseren Fachcoachings Prozessberatung für verschiedene Entwicklungsprozesse wie Kultur-, Struktur- und Strategieentwicklung an und geben unser Wissen und unsere Erfahrungen in der Begleitung von partizipativen Prozessen und der Moderation von grossen Gruppen im Rahmen von Beratungsgesprächen gerne weiter.
Möge auch Eure Organisation bewegt in die Zukunft reisen.
Wir freuen uns auf zukünftige Begegnungen.
Das Team frischer wind